近年、組織が従業員に物理的なオフィスへの復帰を促す中で、ロジスティクスを超える重大な障害に直面しています。この問題の核心には、雇用者と従業員の関係の基盤を形成する暗黙の合意である心理的契約の破綻があります。この亀裂を放置すれば、信頼が急速に失われ、職場の調和の根底が崩れ去る可能性があります。

心理的契約の解明

心理的契約は元々、雇用者と従業員の間の相互の義務の暗黙の理解として概念化され、各当事者が感じる信頼と相互の義務を包括しています。しかし、最近では、特に企業がオフィス復帰（RTO）の命令を施行しようとする中で、ずれが顕在化しています。

倫理のギャップ

BRIAN HEGERにもあるように、多くのリーダーは「正義の倫理」という哲学を誤って適用し、個々の従業員の状況の微妙な違いを認識せずに一律の規則を提唱しています。それに対し、労働者は個別の注意と適応を重視する「ケアの倫理」に傾いています。これらの視点の摩擦は、特にRTOポリシーが厳格で冷酷に感じられるときに、不信を悪化させる可能性があります。

柔軟性が鍵

このギャップを埋めるための提案された解決策は、マネージャーに地域の状況や個別のニーズに合わせたポリシーを調整する権限を与えることです。この柔軟性は、信頼を回復し、より協力的な職場の雰囲気を促進するための基盤とすることができます。

実施のナビゲート

重要なのは決定そのものではなく、その実施方法が従業員の感情に重くのしかかります。透明性のある包括的なアプローチは、否定的な認識を和らげ、従業員が価値を感じ、理解されていると感じる環境を育むことができます。

対話の枠組みを再構築

最終的に、オープンな対話を促進し、従業員を意思決定プロセスに積極的に関与させることが、この重要な契約の再構築を助けることができます。従業員の個々のニーズを認識し、対応することで、組織は職場での帰属意識と目的意識を新たにする道を切り開くことができます。

壊れた心理的契約の修復は一朝一夕には達成されませんが、意識的な努力と共感的なリーダーシップを通じ、擦り切れた糸を繋ぎ直し、より強く、より回復力のある職場関係を再構築し始めることができます。